Музыкант глазами работодателя.
Несколько советов на тему поиска работы и общения с заказчиками.
Поскольку это совершенно необьятная тема, ограничимся ситуацией выбора музыкантов для существующего коммерческого проекта, когда имеется заказчик, который ищет исполнителя и готов заплатить деньги за определенный обьем работы. Эти рекомендации относятся прежде всего к ситуации, когда желающих получить работу существенно больше, чем вакансий, что является правилом практически во всех серьезных проектах, куда имеет смысл прорываться.
Чтобы не писать очередной набор банальностей, я опишу процесс отбора кандидатов с использованием системы behavior interview (поиск в Гугле по этим ключевым словам выдает немало полезных ресурсов). Этот принцип отбора кандидатов на ответственные позиции используется практически во всех крупнейших кампаниях: IBM, Siemens, General Electric, Motorola и так далее. В музыкальной тусовке в явном виде этот метод не применяют, но, с моей точки зрения, знания об нем могут помочь и в этом случае. Замечу, что сам знаком с этой методой не по наслышке, ибо прием на работу сотрудников входит в мои прямые обязанности в одной из упомянутых компаний.
Суть behavior interview можно изложить в двух простых постулатах:
1. Кандидат оценивается по двум параметрам:
- соответствие его профессионального уровня требованиям проекта,
- личные качества, которые определят его поведение в коллективе.
2. Оценка профессиональных и личностных качеств производится по принципу, что лучший способ предсказать поведение человека после приема на работу - это выяснить его поведение в схожих ситуациях в прошлом (именно по-этому система и назывется behavior – поведенческая).
Вот, собственно говоря, и все. Кажется, что проще некуда. Но это только на первый взгляд.
Начнем с пункта: «соответствие профессионального уровня кандидата требованиям проекта». Он самый важный и вытекает из простого факта, что если заказчик решил добровольно расстаться со своими деньгами чтобы получить
нечто, значит это
нечто ему действительно нужно. Ведь просто так товарищам с улицы никто деньги не раздает. Иными словами: грамотный заказчик ищет не музыканта вообще: таланта, виртуоза, умницу, душу компании, человека с юмором, порядочного, обязательного и т.д., а человека, который хорошо выполнит
конкретную работу. Хотя требования проекта могут быть самымим разными - при прослушивании на место первой скрипки в Chicago Symphony Orchestra Вам могут предложить сыграть фрагмент, скажем, концерта Мендельсона, а при кастинге в эпатажный проект, могут предложить спеть что-нибудь веселенькое про ж**у, - общий подход остается в силе.
Делаем первый важный вывод: заказчики прежде всего обращают внимание на информацию, из которой можно понять – сможет данный человек сделать то, что требуется или нет. А выудить эту информацию помогает второй принцип – принимать в расчет только реальные факты: сделаные проекты, прошлые места работы, наличие специального образования и так далее.
Огромное количество людей при обращении на работу не придают значение этим моментам. Я много раз наблюдал, как на интервью (не обязательно связанное с музыкой), люди пытались прежде всего продать себя, демонстрируя
свои желания, планы, требования и амбиции и т.д. И это естественно, ведь Вы устраиваетесь на работу для того, чтобы решить свои собственные проблемы. Но чтобы Вас на эту работу взяли гораздо логичнее показать, как именно Вы сможете решить
проблемы заказчика, ведь это именно то, в чем он (заказчик) больше всего заинтересован. Как именно это делается я постараюсь рассказать в следующей статье.
Запомните, что доказывать и убеждать заказчика, что никто кроме Вас лучше этот заказ не сделает – это Ваша задача. Ожидать, что Заказчик сам заглянет вам в душу, проникнется Вашим положением, разглядит в Ваших незаконченных демках искру таланта, поверит в него и поймет, какое Вы золото и бесценный работник конечно... можно. Только не удивляйтесь, если заказ достанется не Вам, а тому кто поступил более адекватно.
Вторая классическая ошибка состоит в том, что человек пытается впечатлить заказчика своей супер разносторонностью, продемонстрировать, что он
все может. Как правило заказчику не надо "все", ему важно убедиться, что ему хорошо сделают то, что нужно. Предположим, проводится кастинг соло гитариста для alternative rock проекта. Приличное владение бас гитарой, знание Кубейса и web дизайна конечно плюс, но если Вы не продемонстрируете приличную игру в требуемой манере, на работу скорее всего Вас не возьмут. Логично? Тоже самое относится к выбору демо треков при обращении на работу в качестве аранжировщика. Если предполагается запись альбома латины с упором на элементы фламенко, посылать одну демку с акустической гитарой и еще три демо - транса, саундтрека и брит-попа не стоит. Лучше послать две-три демки в требуемом стиле, еще одну в смежном стиле, которая подчеркнет полезный для проекта навык (например, умение набивать классные барабаны), а про остальные работы упомянуть в резюме.
Теперь о том, что лучший способ предсказать результат работы человека после приема на работу это выяснить результаты его работы в прошлом. Из этого следуют два важных вывода:
1. Все обещания будущих успехов и достижений не подкрепленные убедительными примерами из прошлого опыта: «да не боись, все будет нормально», «я быстренько во всем разберусь и сделаю, как полагается», «я, правда, этого не делал, но думаю, что получится», «и не с такими проблемами разбирались» грамотным заказчиком в расчет не берутся. Вообще.
2. Самая лучшая рекомендация – это убедительный пример того, что Вы уже делали нечто похожее на обсуждаемый заказ и сделали это хорошо. Если нужна музыка для кино или спектакля – лучший пример это саундтрек; если ищется фронтмен для живых выступлений – посылайте линк на youtube с Вашим концертом на фестивале, в клубе и т.д. Запомните: ничем неподкрепленное утверждение, что Вы можете сделать то, что требуется никакого веса для Заказчика не имеет. Заказчика надо убеждать фактами и примерами.
О личных качествах.
Никто не ожидает, что человек, которого берут на работу станет личным другом и поверенным работодателя. Тем не менее, заказчик хочет быть уверен, что работать с человеком ему будет психологически комфортно. Особенно это важно, если работа предполагается не дистанционная, а в коллективе. Ведь с этим человеком придется подолгу жить в одном гостиничном номере, тесниться в купе, таскать оборудование, разбираться с бытовыми мелочами на гастролях, искать выход из конфликтных ситуаций... Надо быть уверенным, что на второй неделе у Вас не появится желание придушить его подушкой во время сна.
Для дистанционной работы по интернету, без личного контаткта тоже надо быть уверенным, что человек более-менее надежен в смысле выполнения работы в оговоренные сроки, что есть взаимопонимание в том, что требуется сделать, что человек элементарно порядочен, не прокинет с предоплатой, не пропадет на несколько недель без причины, что он оперативно отвечате на емэйлы и так далее.
Еще раз повторю: в идеале Заказчику должно быть психологически комфортно работать с Исполнителем. Поэтому я с иронией воспринимаю рекомендации типа:
Важно дать понять Заказчику, что он далеко не единственный такой благодетель и вас просто разрывают на части желающие поживиться хорошей музыкой. Даже если это неправда…
Ну, ну...
Опыт показывает, что хорошо складывающиеся рабочие отношения могут продолжаться в течении многих лет. Примеров тому в мире музыки и не только можно найти сколько угодно. Навскидку: Эльдар Рязанов и Андрей Петров, Михалков и Артемьев, Элтон Джон и Берни Тайпин и так далее. Согласитесь, что эти люди десятилетиями работают вместе вовсе не потому, что не могут найти других композитров или авторов текстов! Так что есть повод отнестись к человеческой составляющей проектов с полной серьезностью.
Вот вкратце теория приема на работу. Точнее - один из возможных сценариев. О практике поговорим в следующий раз.
PF
